据日本有关资料统计，员工文化水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6％，员工提出革新建议一般能降低成本10％～15％，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30％。20世纪90年代美国企业调查统计分析认为，对员工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。在我国，据苏州市一项调查，经过培训的员工同未经培训的员工相比，完成产量高出10.8％，产品合格率高出6％，工具损耗率低40％，创造净产值高90％。这些足可以说明，人力资本投资回报率是很高的。而要提高培训投资回报，并不是简单地将资金投入培训就了事了，回收培训投资是一门科学，需要全新的管理思维。
　　
　　◆培训投入：要出手不凡
　　
　　培训投资的回报率有多高？从上个世纪末期起，惠悦公司就开始跟踪调查北美400家上市公司人力资本投入与股东收益之间的关系，结果发现，人力资本投入指数与股东收益成正比。人力资本投入指数在25％以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入；指数在25％~75％之间，股东收益增加30％的回报；如果指数高于75％，股东最高可以获得150％的收益。惠悦公司又对欧洲和亚太地区的上市公司进行调查，结果与北美一致。
　　
　　培训是一种高效益的投资，其回报率高低与投入力度成正比。这也是我国一些企业看不到培训收益的主要原因。调查研究发现，我国国有企业中，30％以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费，年人均在10元以下；有20％的企业其教育、培训费年人均在10元～30元之间。蜻蜓点水式的培训投入怎么能取得高收益呢？相反，美国有90％的公司有正式的培训预算，摩托罗拉公司1992年在员工培训方面增加经费400万美元，新增培训科目100种，公司由此获利5亿美元。在培训投入上，只有出手不凡，才能收益不凡。
　　
　　◆培训质量：追求高收益
　　
　　对于需要培训的个人和企业来说，最关心的就是通过培训能够带来多少收益。高质量的培训可以帮助员工掌握在不断变化和更具挑战性的新环境下所需要的技能。
　　
　　过去人们总以为时间和经验完全可以帮助员工获得他们所需要的各种技能。如今在市场迅速变化的情况下，这个定律已经过时，过去所谓的一些经验可能会因为新技术的出现而瞬间变得一钱不值。惟有高质量的培训，才最有可能帮助人们迅速掌握所需要的技能。
　　
　　为了使企业在培训方面的投资取得最好的效果，让参与培训的员工能够获得最大的收益，培训必须具备以下条件：1.培训讲师（或称培训顾问）必须有足够的经验和能力，他们所用的培训教材和案例必须符合新的市场状况，帮助机构解决迫切的问题。2.参加培训的人员必须做好充分准备，利用培训提供的时间和机会帮助自己解决所面临的一些具体问题。参加培训的人员必须把这次机会当成一次重要的投资。
　　
　　◆培训管理：须优化流程
　　
　　针对国内企业培训工作的现状和原因，要提高培训工作的针对性和投资回报率，首先应从培训管理的角度入手。当务之急是建立系统、规范的培训管理流程，涵盖培训需求提出、培训需求评估、培训计划变更、培训效果评估、培训课程提供商的评估等各个环节。其次，从人力资源管理的角度入手。企业需配套地建立岗位任职资格标准和员工技能资源库，并在此基础上开发和建立内部的课程体系，以指导和推动人力资源的培训与开发工作。再次，从企业战略的角度入手。应明确人力资源培训与开发对企业发展的战略意义，创造条件以逐步提高人力资源管理在企业的地位，促使其由行政事务性工作向战略性工作的转移。如果企业能从这三个角度统一规划员工的培训与开发体系，那么，则可在较短时间内提高培训的投资回报率。
　　
　　◆培训目的：为公司创造价值
　　
　　培训的最终目的就是为公司创造价值。由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，要想让自己的投资收回最大的效益，培训主管最好能要求提出申请的部门和个人做到三点：第一，在参加培训前，申请者应知道自己希望从培训计划中获得什么？写出一个简单的期望并列出参加培训会对工作带来的好处；第二，参加培训应该带着一些问题和设定一些目标，利用课堂内外的各种机会，积极地跟讲师和其他学员进行交流；第三，参加培训后，应该要求受训人提出口头与书面报告，呈交主管。如有可能，最好能与相关同事分享，说明如何将学到的东西应用到实际工作中。这样一来，不仅能够剔除一些不切实际的培训申请，而且也能在较大程度上保证了培训的质量，从而让培训工作为公司创造更多价值。