2010年，建筑房地产行业虽然历经几次调整，出现小幅波动，但整个行业发展依然平稳，并没有出现大的变化。英才网联旗下建筑英才网运营总监韩智表示，建筑行业是个依旧快速发展的行业，面临着巨大的人才需求。建筑企业在应对市场不断变化的同时，也在积极完善人才招聘模式，拓展新的招聘渠道，探索新的招聘手段，大量揽才，以提升企业竞争力。
　　
　　人才断档，企业招聘“一声叹息”
　　
　　2010年，由于建筑行业的持续火爆，建才市场供需两旺。企业和求职者，特别是应届毕业生热情双高，那么，企业和应聘者真的各得其所了吗？韩智表示，供需两旺的火爆场面背后，也凸显一些问题。“无论是综合类现场招聘会，还是专场招聘会，都可以看到招聘人员非常热情，其求贤若渴的心情显而易见。同时前去招聘会找工作的求职者也是络绎不绝。一场招聘会下来，HR手里收集了厚厚的简历，求职者也频频出手，投递多份简历。但高投档率，低成功率的现实，却令招聘和应聘双方深感无奈。我们很容易看出，不是缺岗位，也不是没人干，而是两者之间存在着需求错位。”韩智说。
　　
　　深刻剖析这种现象，不难发现，企业求贤的目的就是求职者到岗就能工作，为企业带来效益。在我国经济快速发展的过程中，企业面临着巨大的市场竞争压力，除去产业结构调整的宏观角度不谈，即使对于每个具体的微观企业，企业自身也正处于巨大而快速的变革过程中。特别是近几年国家政策风云变幻，让企业疲于招架。而其他行业的巨头看到建筑行业的高投资回报率，纷纷入行分羹。在种种竞争压力下，建筑企业不得不加快前进的脚步，这既包括企业的岗位调整，也包括对于具体岗位从业技能要求的提升。而企业这种快速变化的脚步，已经使得原来缓慢的学校教育变革的速度相形见绌，远远没有做到同步。
　　
　　韩智对于这种现象也表示了忧虑：“供需比例失衡阻碍行业发展，人才需求的错位却越来越突出，毕业生就业形势十分严峻，而毕业生无法进入企业得到充分学习和锻炼，也就无法成为有经验有能力的”老人“，这将使建筑行业人才的供给出现严重断档。”
　　
　　校园招聘：走出“冷宫”变新宠
　　
　　招聘难度的不断增加让企业将校园招聘请出“冷宫”，重获HR喜爱。“前几年学校就业部门四处打电话‘求人’招聘，可学生们仍然感觉企业招人越来越少，事实上是企业想招人而招不到合适的人，影响了企业到校园招聘的积极性。”韩智说，“但今年不少高校招聘会上，用人单位得排着队才能进去，有的甚至连号都排不上。不少企业不得不提前准备到校园招聘大学生。”
　　
　　北京洋基市政工程有限公司的招聘人员对这种变化表示了认同：“与之前相比，今年公司越来越看重校园招聘，让企业招聘思路发生转变的因素主要有两点：一是人才供需错位，有工作经验的‘老人’被企业哄抢，没有工作经验的毕业生难有‘用武之地’，企业招人难度逐年增加。二是招来的‘老人’无法保证其忠诚度，通常做完一个项目后纷纷跳槽，所剩无几。企业陷入‘一个项目一套人马’的无奈循环。这两点都促使企业转变招聘思路，由过去重点靠‘抢’变为‘抢’、‘培’结合。在招聘过程中，用人单位不再片面地强调求职者的经验，对有潜力的人才，大胆录用。”
　　
　　建筑行业超强的“流动性”让从业者有更多的选择权。即便是进入了项目，但如果打听到别的项目更赚钱，也会选择离开。招到人却留不住成为建筑行业HR最头疼的问题，有多年工作经验的员工凭借自己的“一技之长”经常面临多家企业强招的局面，“忠诚”二字变得不再重要，特别是核心人才的流失更是让企业苦不堪言。同时招聘成本也是企业不得不考虑的问题，企业为招到合适的人才耗费人力、财力的同时，也付出了相应的机会成本。越来越多的HR达成共识：校园招聘或许是能够破解这两个令人头疼的“顽疾”。
　　
　　有数据表示，员工对自己的第一份工作忠诚度相对较高，如果让毕业生在公司感受到企业给予的发展空间，让员工认识到自身的成长，对企业有较高的认同度，企业在前期支付一定的培养成本是必要的，也是值得的。
　　
　　新招聘模式：谁将成为后起之秀？
　　
　　低成本高效率全面解决方案，几乎是每家高速成长的公司都在寻求的。随着80后、甚至90后开始步入职场，企业采用的招聘方式也开始迎合这一群体的特点。除了传统校园宣讲会、网申外，SNS社交网站推广企业品牌、校园招聘博客，在线测试、电子杂志、网络宣讲会、微博等新方式都被企业引入。韩智就几个主要新招聘方式一一进行了分析。
　　
　　利用SNS社交网站发布招聘信息，其成本优势非常明显。企业每年都会为宣传品牌和树立公众形象进行投资，而这种方式正是在为企业补充新鲜血液的同时推广企业品牌，可以说一举两得。但由于其受众广泛，宣传效果必定十分理想。但高投递率不一定意味着高成功率，HR将面对从众多简历中不断筛选，但收获甚少的可能。
　　
　　为了迎合web2.0时代学生群体的喜好，建筑企业在招聘方式上也各出奇招，利用博客招聘可以说是契合了年轻人的喜好。也让年轻的求职者对企业有了更新的认识。同时，博客也提供了一个平台，让企业和求职者可以打破时间和地域的限制，实时沟通。另外，个人求职者间也可以相互交流经验，已经入职的员工也可以发表自己在公司工作的亲身体验，让求职者更加立体地了解企业文化。正是由于博客提供的自由空间，让招聘效率相对较低。
　　
　　在线测试、电子杂志进行招聘由来已久，但近几年才受到人们更多关注。在线测试可以为HR在选人过程中提够相应的参考，可以作为招聘时的辅助工具。但在招聘中，HR不能完全依赖在线测试，因为其存在着例如作弊、设计漏洞等缺陷。对于网络的广泛影响，无人置否，电子杂志正是利用了网络的快捷、广泛。但电子杂志存在着同SNS社交网站同样的缺点：高覆盖率，低精准度。
　　
　　最后，韩智表示：“目前从企业招聘效果来看，传统的招聘模式仍然是主流。但无论是传统的招聘模式，还是重新扬眉吐气的校园招聘，亦或是冉冉升起的新招聘模式，都是企业为了顺应建筑人才的时代特点不断摸索出来的招聘方式。‘十二五’规划让建筑行业看到了新的发展空间和希望，建筑人才的需求增长也成为毋庸置疑的趋势，如何利用多种多样的招聘模式打造适合企业自己的招聘渠道，将会是破解人才供给错位的有效方式。”