16日，人力资源社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。这是中国政府首次对所有行业央企发出高管“限薪令”。这份文件首次明确规定，国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资“相联系”。《意见》明确，企业高管薪酬分为三块：基本年薪，绩效年薪和中长期激励收益。企业高管基本年薪按月支付，绩效年薪按照先考核后兑现的原则，根据年度经营业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。对于近年来屡受争议的中长期激励，文件也采取了更为谨慎的态度，仅仅做了“可审慎探索”的原则性规定。（据9月17日《经济参考报》）

    早在今年2月份，就曾有知情人士称一部涵盖所有行业央企高管薪酬的总规范正在紧锣密鼓的制定中，并透露“高管与职工薪酬水平将考虑控制在10到12倍”。在“紧锣密鼓”了大半年之后，这份《意见》终于出台了。也许是遭受了很多质疑的缘故吧，“10到12倍”的具体性规定并没有出现，取而代之的是基本年薪与上年度央企在岗职工平均工资“相联系”等原则性规定。那么，人们期待已久的这份《意见》能不能遏制“天价薪酬”？它是否达到了公众的预期？从网上的反应看，赞者不少，弹者也多。

    应该承认，这份《意见》与公众的期望存在很大的距离。比如它只约束国有企业或者国有控股企业，对像中国平安这样的国有参股企业并没有约束力，而中国平安董事长马明哲的6600万“天价年薪”正是引爆公众情绪并促使《意见》出台的主要导火索之一；再比如“一次性提取，分期兑现”的规定一下子就让人联想起了去年曾爆出“3000人32亿”的国泰君安证券公司，“人均年薪百万”的新闻震动全国后，国泰君安副总裁庹启斌曾解释说那已经从大账上预提到“小金库”里的32亿薪酬“并非一年发完”，这简直就是“一次性提取，分期兑现”的另一种表述；至于基本年薪与上年度央企在岗职工平均工资“相联系”和中长期激励的“可审慎探索”就更没个准儿了，因为“联系”的系数并不确定，“审慎”与“不审慎”的认定亦属未知——明确的规定都常常被突破，橡皮泥似的“原则”怎么靠得住呢？

    不过，《意见》的这些模糊不定甚至疑似为“天价年薪”开脱的规定也并不让人意外。在现代企业制度下，股份制企业的最高决策机构是董事会或股东大会，在国资参股但不控股的企业，当然不能由政府一家说了算，所以“限薪令”限不了像中国平安这样的非国有控股企业是理所当然的。而《意见》最终摒弃“10到12倍”以及像“高管年薪最高不得超过280万”这样的“天花板”也是理性的选择，因为不同行业的国企也千差万别，用一个标准去限制只会沦为一纸空文——实际上，早在2002年开始推行国企高管年薪制时就曾规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍，但这一规定早就被突破了。同时，由于市场是瞬息万变的，不可预测的因素太多，短期的限薪尚且不易，中长期激励的约束更是难上加难——如果连“探索”都不允许，国企还能有什么活力和竞争力呢？

    限也难，不限也难，政府为什么会陷入如此两难的境地？根本原因就在于这些企业的性质是国有（控股）的。在私营的企业，只要老板或股东们同意，经理人即使“年薪亿元”，与企业无关的老百姓也管不着。但在决定国有（控股）企业的薪酬时，绝大多数的所有者是不在场的，而且国企的经济效益源自经理人能力和行政性垄断的比例也无法确定，这怎能不招致非议呢？在高度市场化的国家，政府根本就没有这方面的烦恼，因为这些国家几乎没有国有性质的企业——美国虽然在去年曾发布过“限薪令”，但那只是针对为数极少的几家接受政府资助的企业，而且是金融危机时期的一种临时性措施。

     因此，要从根本上解决国企的“天价薪酬”问题，釜底抽薪的办法就是改制：在一般竞争性领域，国有资本应该坚决地退出来。实际上，这本来就是我国经济体制改革的方向。比如“天价年薪”高发的金融服务行业就是一般竞争性的市场领域——既然“烫手”，何不“放手”？