经济危机凸显了忽视CEO继任的风险，政府的新压力及消费者的困惑等种种原因，使得采取与过去迥然不同的做法势在必行。光辉国际（Korn/Ferry International）的一项名为“财富千强机构董事会年度研究”（Annual Board of DirectorsStudy）的调查显示，84%的董事认为，CEO继任计划越来越重要，但现实却令人担忧，仅有半数的董事会确实拥有继任计划。
　　
　　通常，在最好的情况下，CEO继任计划能够让损失得到控制，而在最坏的情况下，会造成一场不合时宜的混乱，不仅损害公司，还会破坏股东价值。投资者厌恶不确定性，那些不能为CEO的继任做好充分准备的企业会使自己陷入不稳定、内部政治纷争、流言蜚语等不利局面，并可能失去最好的管理者。
　　
　　那么，为什么继任计划没能得到应有的关注呢？对CEO们来说，寻找最终将取代自己的接班人暗示着他们自己的行政权的终结，这令他们非常反感。对董事会来说，在一切进展顺利之时提出继任可能显得很尴尬，而在进展不顺时提出，又像是一种威胁。但这些只是借口，而且还未必是很好的借口。
　　
　　CEO的继任计划应在新的CEO接任工作之时启动。任何候选人的审议，无论是内部或外部候选人，都应得到董事会的一致同意，并符合公司的战略。例如，如果公司期望进行一些重大收购作为发展战略的一部分，就要求CEO果敢、富有远见，并具有出色的整合能力。但如果公司打算专注于核心业务，就可能看重CEO深厚的行业和经营经验。
　　
　　在董事会制定可能的CEO继任者名单时，在继任流程方面需要考虑三个要素：第一，对内部候选人进行研究。他们取得了预期的进展吗？他们获得适当的工作经验了吗？比如说，如果一位管理者很擅长于公司内的营销或制造等领域，是不是到了该将他调任到不同领域以拓展其能力的时候了？第二，深入了解和评估公司之外的人才市场。对比之下，我们的员工如何？谁能为我所用？若企业不考虑这些问题，就可能会变得目光短浅，认为自己已拥有所需的人才，可事实却并非如此。第三，公司应考虑难以预料的情况。在突发情况下，谁能接替现任的CEO？是否有人能够立即走马上任？
　　
　　CEO的继任是一个持续不断的过程，并非一蹴而就之事。坐等需要之时才四下寻找下任CEO的公司，无异于欺骗自己、愚弄股东，也会断送自己的未来。