北京时间25日凌晨时分，富士康集团又一员工坠楼身亡，至此，这已经是富士康集团第十一起跳楼事件。
　　
　　当接二连三的惨剧发生后，富士康公司面临的最大质疑便是员工的劳动强度和工作压力是否超过负荷。
　　
　　富士康新闻发言人刘坤在接受央视采访时说：“我认为，自杀是一个非常复杂的社会问题，其实你很难拿出来哪一个问题是压垮他的那根稻草。”不过刘坤也坦诚，“企业是不是提供了足够的机制和足够的可能性，让他们去交流，我觉得以前富士康做的不够。”
　　
　　首先我们必须承认，自杀是个社会性的问题，员工日常生活经受的干扰并不单一，导致员工寻求自杀的因素有很多。但也有一点不容回避，寻死作为一种精神解脱，必然要经历一番激烈而痛苦的艰难选择过程，而在内心深处暴发的生与死的激烈斗争，常常会表现出许多异常的征兆，为营救工作提供了机遇和空间。企业经营管理者和工友们的责任在于，当员工陷入生死困境而不能自拔的时候，能够及时发现蛛丝马迹，作出科学判断，迅速伸出援手，将他们从死亡线拉回来，拯救脆弱的生命，化险为夷。
　　
　　富士康集团工会副主席陈宏方认为，富士康在深圳共有31万是普工，其中大多数是80后、90后的。这部分群体自我维权意识很强，沉迷于网络的虚拟空间，很少与身边的同事沟通。加之在分配员工宿舍时人员居住比较混乱，一个宿舍内的人员往往是好几个部门的人，他们之间往往缺乏共同语言，缺少一个联系的纽带。员工所面临的孤独与无奈，完全可以想象。
　　
　　据介绍，最近频发的跳楼伤亡事件中，事发员工年龄绝大部分在18到23岁之间，只有一名是28岁。这些员工上岗时间绝大部分在六个月之内，有一些进厂还不到一个月。新员工刚进厂没多久就出事，暴露了富士康的之“冷”，管理制度是冷冰冰的，工作紧张得令人窒息，业余文化生活简单枯燥，员工缺乏必要的人文关怀和心理援助，再加上难事而又寡助无援，难免会一时想不开而寻短见，富士康在管理和企业文化方面确实有需要“检讨”的地方。
　　
　　而眼下真正需要深刻“检讨”的则是，富士康内部管理制度的冷酷与人情世故的冷漠。孙丹勇跳楼之后，曾有人注意到其他员工的冷漠反应，并将那种没有同情和悯惜的心理称之为“狼性化管理”所导致的自私和偏激。也曾有记者通过深入采访后，直截了当地批评富士康就是“血汗工厂”。而对于今年1月以来接连发生六起坠楼伤亡事件，富士康则一直选择了沉默，直到4月9日下午，处于舆论漩涡中心的富士康才首度直面媒体做出检讨，与其说是反应迟钝，不如说是对员工生命的冷漠。据富士康集团媒体办主任刘坤证实，最近的多起跳楼事件，事先均有一定的征兆。“其中某跳楼女工，因为老乡朋友调到其他园区工作，之前已在宿舍哭了两天，但其他舍友和朋友没及时把这情况反映给公司。”当一些员工有某种倾向的时候，而企业没能够及时把悲剧阻止在萌芽状态，这说明富士康集团内部的信息通报体制目前还不完善，同时，也暴露出员工之间的人情冷漠，相互之间老死不相往来，彼此麻木不仁，缺乏必要的沟通与照料，这才是富士康“跳楼门”洞开的症结所在。
　　
　　让员工把心留下，这历来都是企业经营者孜孜以求的管理之道。事实上，企业经营是人心的经营，是创造家的温馨。通用电气公司在日本有个经营石油的子公司叫左光公司，该公司一直靠感情化管理占稳市场，年销售额在通用电气的所有海外子公司中独占鳌头。该公司规定，即使是公司经营最困难的时候也绝不许辞退任何一个员工，公司要与员工共渡难关。二战后，因日本石油经营权受到限制，左光公司在国外的分公司被迫关闭，在经营极端困难的情况下，社长却向各级主管下达了一个“死命令”：绝不允许开除任何一个员工。从社长到员工团结一心，到处打活干，终于渡过了难关。社长说：“当员工进入左光公司后，每个人就如同我的兄妹子女一样，我希望凡事都以父母的心情、兄弟的心情来处理、来解决。一个家庭绝没有因家道疲乏败落而赶家人出门的道理。”左光公司注重通过加强经营者与员工之间的情感和信赖，最大限度地减少公司内部人际间的紧张关系，不断将企业做大做强，富士康是否能够从中受到有益的启迪呢？
　　
　　肖伯纳说：“人生有两出悲剧：一是万念俱灰，另一是踌躇满志。”面对这两种情况，都需要周围的人们及时伸出援手扯扯袖子，动嘴规劝几句，使其重归理智。80后也好，90后也罢，都不是主要的，解决问题的关键在于，经营者要切实以人为本，把员工当成具体实在的人，以父母之心，兄长之情，尊重员工、理解员工、关爱员工，时刻都知道员工在哪里、在干什么、在想什么、需要什么，把帮助及时送上，只有经营者把员工放在心里，员工才会把企业高高举起。