编者按：早有世道传闻，21世纪什么最贵？人才最贵！此话着实不假，任何一家企事业机关单位，若能在人才的选用和吸收上取得自身一定的战略安排，那么无疑就是给企业的发展保证下了一定的源动力。对于企业去讲，规划很重要，资金也关键，但人才的部署是最至上的要素所在。人才对于企业发展的选择和培养，也是一个企业应该自我塑造的一个过程，竞争参与的白热化，便是人才与市场之间的交融与契合，两者兼而有之，方可确保商机！作者对于市场经济的认识上有一定的心得和眼光，以着重人才队伍的建设和科研的开发的需求为中心，阐述了一些有力的论据，值得社会企业各界人士予以参考，经验之谈、借鉴之处亦是可圈可点。故荐之，问好！

　　古人说：治大国，若烹小鲜。意思是说：做一道味鲜色美的菜肴，首先要选上好的材料，好的材料，是做一道好菜的前提。其次，便是烹饪的水平了。经营企业的选才和用才与之同理。现代企业间的竞争，最终是人才的竞争，谁拥有优秀的人才，谁就拥有较强的竞争力，谁就能够健康持久发展。

　　人才是如何界定的呢？那要根据企业自身的状况来定。凡是能胜任本职岗位的员工都算人才。这是一个动态的概念，随着企业的不断发展和变化，不同时期，对同一岗位的职责要求也不尽相同。企业家要根据自身企业发展需要选择合适的人才。

　　我国目前人才现状及人才的重要性

　　改革开放以来，凭着低廉劳动力优势，大量外国企业涌入中国本土攻城掠地。合资，外资企业遍地开花，先进的洋生产线带动了中国制造业水平的提升。Mideinchina遍布世界各个角落，外资对GDP的贡献不断增加........当我们为这些眩目的成绩沾沾自喜的时候，金融风暴刮来了。我们的资金链断了，产业链断了，人才荒了........其实，我们的人才链早就断掉了。在引进洋技术，洋设备的同时，产业工人没能跟进学习、消化、吸收这些新技术（看看韩国是如何来做的，韩国人在引进日本技术的时候，踏实学习，吸收，消化，工业水平迅速提升。成为亚洲乃至世界先进的工业国家。韩国已经在德国设立了汽车研究中心，其汽车理论研究水平进入世界前沿。LG，三星，大宇，现代这些品牌的价值都高于它的中国同行，就连KOWELL指甲刀做工也远胜王麻子剪刀，这些手工艺品折射出一个国家的工业水平，工业水平的实现靠产业工人）这些先进的生产线一旦离开了洋人的技术支持，我们的产业工人在设备的维护和升级上将一筹莫展。到目前为止，我们还没有一支现代化的产业工人群。长三角地区一个高级技师的年薪可以达到20万，便说明了人才荒的严重程度。一边是大学生毕业即失业，一边是企业技术工人断缺，机械加工行业甚至出现徒弟找不到合适的师傅来带的情况，电力行业随着电力建设的扩张，不仅在主设备班组缺乏掌握熟练技术的工人，而且在运行值长的岗位上也是如此，很多时候采取突击提干的办法，草率地补充岗位缺员，仓促成军，战斗力可想而知。效果无异于揠苗助长。人才的培养是个漫长的过程。“十年磨一剑，未敢试锋芒。再磨十年后，泰山不可挡”。没有时间的磨砺，人才产生的条件就不充分。在人才培养上的不作为，乱作为以及急功近利的做法，都是以牺牲企业成本为代价的。中国的综合平均发展成本比世界平均水平高出25％......劳动力水平低下是关键所在。究其原因，除了国家人才战略的原因外，与企业家们理财而不理才的做法不无关系。

　　理才的思路

　　首先，留住人才最大限度的避免人才的流失和浪费。时下，人才的危机绝不亚于资源的短缺。2009年的股市多数人都看好能源股，原因是随着资源的枯竭，谁拥有资源优势谁就在行业里有了话语权，就掌握发展自我主动权。人才本身就是一种宝贵的资源。开发利用好人才资源，企业的发展才有保障。企业用人的三个层次：管理层；执行层和操作层。不同的层次有不同的需求：管理层重发展空间；执行层发展或人文环境或收入三者必居其一；操作层几乎单一的看重收入。建立良好的企业秩序和文化有助于留住核心员工。对操作层的员工来说，收入是他们选择职业的首要条件。企业产品的质量水平很大程度上决定于操作层员工技术水准，高水平的操作工是产品优质的保障。增加他们的工资本身就是一种投资，回报必是工作高效和产品优质。短期看此举增加了劳动力成本，长期看不仅留住员工的人还留住了他的心。执行层也有类似的情况，给他们发挥的机会和发展的空间，打造一个优秀的团队，是企业家在给自己企业创造发展的空间。人才只有在诉求满足后，才肯踏实工作。不要轻视那些能够胜任本职岗位的员工，多数情况下放弃他们，就是企业在放弃发展的机会。够得上人才的员工不是很多而是很少，在有严格的财务制度和成本核算的前提下，对张三和李四的选择绝对不应该一样。小霸王离开段永平便一蹶不振，而段永平却能够再次打造一个响当当的品牌：步步高。这个例子有点特殊，一个企业不会如此依赖一个人的力量，不过却也让我们从中看出人才对企业的支撑作用。小霸王留住段永平，也许现在还在火。我们不幸的看到，在很多企业里浪费人才现象依然严重。人才因为得不到诉求的满足，常常选择离开。很多人从此改行，这对人才自身以及企业都是一种损失。我的一个旧同事，是一个很好的班组技术员，电气方面业务不错，经验很丰富，他在这个岗位上干了近十年后选择跳槽去倒班。而他离开的班组没有了电工。人可以再招，这样的经验却不易再有。树木无声，年轮记春秋。这种所用非人的现象造成了极大的人才浪费，也极大程度的伤害了生产力。资金链断了可以续上，人才没了如同飞机发动机熄了火，坠毁一瞬间。现金流没了，巨人倒了，可史玉柱的团队还在，所以，又有了今天的脑黄金，脑白金和征途游戏。所以，企业家应注意创造适于人才停留的码头，通过识别核心员工的深层志趣，为其量身塑造职业发展道路，栽得梧桐树，引来金凤凰。为了企业的未来，企业家们在关注现金流的同时，更应该花些力气去栽一些梧桐树。

　　其次，抢高端人才。世界上到处在抢资源，有远见的企业家开始出手抢人才。管理层的人才选择更重要，值得多花些心思。苹果（APPLE）电脑公司最初是一家位于车库里的两人合伙企业。它成长迅猛，到了1985年，它已经成为一家拥有6000万股份、总的市场价值超过10亿美元的大型公司。创始人斯蒂芬.乔布斯拥有700万股苹果公司的股票。尽管如此，公司业绩滑坡的当年，他还是被迫辞职。1997年他重回苹果出任苹果的CEO，他带领他的苹果走出困境。高级管理人员对企业的贡献可见一斑。最终决定员工流动的是市场，而不是企业。所以，人力资源部门扮演好猎头公司的角色，要有计划，有方向的去发现人才，去挖人才。如果真的挖到了松下幸之助或者韦尔奇之类的人物，说不定中国也会产生panasonic和GE这样的世界品牌。

　　“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软就是无足轻重的公司”，比尔·盖茨对于公司核心员工作用的认识真正说出了核心员工对于企业的价值。近些年的最佳雇主评选异常火热，最佳雇主评选的背后的挽留、吸引、激励核心员工等人力资源管理系统，值得业界学习。

　　最后，培养人才。单纯的引进人才不仅成本高，也无法满足人才供应的持续性。人力资源部门要有人才培养规划和方针，形成人才供给的连续性，坚持自己培养为主引进人才为辅的人才方针。人才的形成主要靠社会实践，我国教育属应试教育，重理论轻实践，刚参加工作的毕业生就像尚处于试验阶段的战斗机，短期内还无法形成战斗力。其未来的成长一半取决于自身职业规划和努力，另一半取决于工作环境的影响。企业要有针对性的进行这些新人的培养规划设计，就像对待产品一样精心打磨，塑造成一件件利器。平庄矿务局南机厂在这方面做得就比较好，他们自己开办了职业技术学校，主要招收一些本企业职工的子女，不仅解决职工子女就业问题，也为企业培养了新生力量。只是这些孩子文化起点低，培养方向只能定在操作工人层面上。这样的做法，在一些有远见的私人企业并不少见。有些国企在这方面做得远远不够，不仅每年进人数量不断减少，其人才培养计划做得也不到位。致使企业没有新鲜血液补充，人力资源趋于枯竭。新人的增加的确增加人工成本，而且这些新人一时无法带来效益，使得这项投资回报期限显得有点漫长，然而这是社会进步不可绕过的一道弯。有工作经验的员工是强势股，毕业生却是潜力股，只有不断的为这些潜力股注入资金，他才有可能成为强势股。资金来源掌握在企业家手里，需要他们投入资金，心血，这不仅是为了企业的明天，也是为了我们这个社会的未来。